Traghettare l’azienda verso una digitalizzazione compiuta, mettere in atto politiche attrattive per i lavoratori futuri nonché un sistema combinato di smart working e welfare aziendale. Si possono così riassumere i compiti principali a cui saranno chiamati gli HR (Human Resources) Manager nel 2018. A differenza degli anni passati, le incombenze di natura
gestionale-amministrativa saranno affidate all’esterno o, nel caso di azienda strutturata, a figure interne come l’HR assistant o l’HR specialist. Toccherà, invece, al direttore delle risorse umane la definizione della strategia più adeguata da adottare a fronte di un mercato del lavoro fluido e in continuo divenire.
1. HR Manager protagonista della digital transormation
La prima sfida per gli HR Manager sarà quella di mappare le competenze digitali necessarie all’azienda in modo tale da avviare i processi di selezione e formazione corrispondenti. Bisognerà porre le basi già in fase di recruiting. Sebbene, infatti, in una recente ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano la digital transformation rappresenti la sfida principale per il 45% degli intervistati, la ricerca dei candidati avviene ancora in gran parte (83%) tramite le segnalazioni. La qual cosa genera un disallineamento tra i fabbisogni dell’azienda e l’offerta di candidati, molti dei quali ormai utilizzano social network professionali come LinkedIn o si propongono mediante altri canali Web.
2. Attirare i talenti con l’employer branding
La seconda sfida, connessa strettamente alla prima, consisterà nella capacità di convogliare i talenti verso la propria azienda. Per farlo, anzitutto, l’HR manager dovrà conoscere chi sono i potenziali collaboratori, individuandoli soprattutto tra i giovani che appartengono alla cosiddetta Generazione Y e che oggi non superano i 38 anni. Un insieme di persone costantemente connesse ai social, spesso alla ricerca di un lavoro che coniughi flessibilità e sicurezza. Giovani informati che, fra l’altro, si documentano in rete, motivo per cui l’azienda dovrà curare il proprio employer branding attraverso i vari canali su cui è presente. Da qui l’impegno dell’HR manager, in accordo con le funzioni marketing e comunicazione, a fare emergere le qualità dell’impresa nella sua accezione di datore di lavoro.
3. Employee retention con smart working e welfare aziendale
La terza sfida strategica sarà quella, una volta scelti i lavoratori, di favorire tutte le azioni necessarie affinché siano contenti e produttivi. E affinché, date queste condizioni, rimangano (employee retention). Oltre a traghettare l’azienda verso la digitalizzazione e renderla appetibile per i talenti, l’HR manager dovrà condurla verso un sistema di smart working che abbatta i costi e venga incontro ai bisogni dei dipendenti come, ad esempio, la maggiore conciliazione tra lavoro e vita privata. Lo smart working, con la possibilità di collaborare a distanza alcune ore della settimana o gran parte del tempo, va agganciato a un’offerta di welfare aziendale che dia vantaggi concreti, rendendo il sistema di employee retention competitivo rispetto a quello della concorrenza.
Da un’azienda siffatta è molto difficile che una risorsa umana di valore desideri andare via.
